У соціальних мережах люди часто розповідають про власний досвід, зокрема й робочі історії. Так, користувачка Threads закликала підписників ділитися фразами від роботодавців, які підштовхнули до звільнення.

Ми вирішили зібрати приклади реальних відповідей, у яких ви певно зможете впізнати знайомі ситуації й нагадати самим собі: є межі, які не варто переходити.

1. «У нас лікарняний беруть, тільки у крайньому разі»

«У крайньому разі» для українців майже перманентний стан: понад три роки стресу послабили нервову систему, ослабили імунітет і відкрили шлях хворобам, яких у спокійні часи могло б і не бути. Але ж без здоров’я жодна робота не рухатиметься — наша витривалість не безмежна.

Для людей же це пастка між почуттям провини («часи важкі, треба тримати планку»), страхом осуду і реальними шансами втратити роботу через розвиток захворювань, яким не вдалося приділити увагу на початкових етапах.

Наслідок завжди один: працівник відчуває вигорання або вирішує звільнитися на користь компанії, де людину цінують, а не сприймають за «трудовий ресурс».

2.«Обстріл, балістика, шахеди та вибухи — це ще не причина запізнюватись на роботу»

Ця фраза применшує те, як українці вже підлаштувалися до умов війни. Люди виходять на роботу після безсонних ночей в укриттях, «прильотів» у сусідні будинки, сліз та стресу, який у мирні часи зламав би будь-кого.

Ми справді пристосувалися, бо після найтемнішої ночі наступає ранок, і це означає, що треба продовжувати жити. Але виснаження просто так не зникає.

Роботодавцю важливо бачити не лише факт присутності працівника на роботі, а й ціну, яку він за це платить. І поважати готовність людей тримати робочий ритм, попри війну.

Іноді найкраще рішення — дозволити запізнитися на годину, працювати дистанційно, скоротити робочий день, чи просто визнати: після ночі вибухів продуктивність не буде «як завжди».

3. «Пам’ятаймо, колеги, що ми тут працюємо не заради грошей, а за ідею. За гроші йдіть працювати на іншу роботу»

Роботодавцям природно хотілося б, щоб працівники «горіли» роботою і бачили в ній сенс. Але без справедливої оплати цей вогонь швидко згасає: людині важливо мати змогу покривати базові потреби, особливо з огляду на інфляцію та зростання цін. Коли фінансовий фундамент хитається, мотивацію утримати складно.

Це не означає, що зарплата має бути захмарною. Проте зменшувати значення праці теж небезпечно: так компанія економить лише на короткий час, а далі витрачає більше ресурсів на новий найм та адаптацію.

4. «Навіщо вам підвищувати зарплату, ви ж живете у батьків»

Питання зарплати має залежати від професіоналізму, внеску працівника й рівня відповідальності, яку він бере на себе. Усе інше — поза темою, бо сімейний стан чи особисті обставини не можуть бути мірилом вартості праці.

5. «У відпустку пустити не можемо. Немає ким замінити»

Коли керівництво не змогло вибудувати систему підстраховки, це каже про проблему з організацією. Така модель не лише виснажує людей, а й робить бізнес вразливим. Тож питання замін — зона відповідальності роботодавця, а не працівника, який має сам собі шукати підміну. Бо відпустка — це не бонус і не подарунок, а законне право та спосіб зберегти енергію людини.

6. «За дверима черга охочих на ваше місце»

Фрази «за дверима черга охочих на ваше місце», «вас тут ніхто не тримає» чи «та що ви можете без мене» зазвичай з’являються тоді, коли керівник не має інструментів мотивації, крім тиску. Це своєрідна захисна реакція, коли простіше влучити в найуразливіше місце й приглушити спротив. А ще це наслідок старої корпоративної культури, де значущість вимірювалася дисципліною й лояльністю.

Для компанії такі вислови є ознакою слабкості менеджменту. Бо там, де не вистачає стратегії й поваги, завжди з’являються залякування.

7. «Ви для себе визначте, що для вас важливіше: сім’я чи робота?»

Коли сам менеджмент живе в режимі «робота понад усе» та дисбалансі, йому складно прийняти, що хтось може ставити межі.

За цим стоїть і невміння організувати процес так, щоб він не тримався на цілковитій самопожертві співробітників. Бо легше перекласти відповідальність на людину («ти ж сам вибери»), ніж вибудувати систему, де робота й життя можуть співіснувати без взаємного знищення.

8. «Може, будете спілкуватися все ж таки російською?»

Тут йдеться не стільки про мову, скільки про ставлення. Часто за такою пропозицією стоїть небажання роботодавця чи колективу виходити із зони комфорту, у якій вони жили роками. Це може бути і про брак поваги до вибору людини, і про страх «здаватися незручними» для клієнтів чи партнерів. Насправді ж така фраза оголює небажання визнавати реальність, у якій українська є мовою роботи, закону й ідентичності українців.

9. «У нього більша зарплата, бо ви ж розумієте, він чоловік — має забезпечувати сімʼю…»

Сьогодні сімейні обставини дуже різні, і вони не можуть бути аргументом у питанні зарплати. Оплата праці має залежати від професійних навичок, досвіду й внеску працівника, а не від того, хто саме наповнює бюджет родини.

Коли ж у рішення втручаються стереотипи та особисті упередження роботодавця, він фактично переносить їх на компанію, створюючи атмосферу несправедливості.


Сподіваємося, що подібні фрази залишаться лише в минулому. Адже підтримка й повага до людей — це те, на чому тримається будь-яка команда.

Зображення згенеровано з допомогою ChatGPT на основі авторського запиту.