Керівник відділу підбору персоналу

Ми не шукаємо «керівника рекрутінгу за стандартом». Нам не підходить підхід, де успіх роботи оцінюється кількістю розміщених вакансій чи кількістю відгуків з job-сайтів. Ми не закриваємо вакансії — ми будуємо команду, яка створює продукти, визнані найкращими. Саме тому ми шукаємо керівника, який розуміє: люди — не стрічки в Excel або CRM, а ключові рішення для бізнесу.

Чим ця роль не є:

• ⁠⁠Це не про написання шаблонних вакансій з банальними «офіційне працевлаштування» і «дружній колектив».
• ⁠Це не про публікацію оголошень і очікування відгуків.
• ⁠⁠І точно не про перекладання відповідальності на керівників відділів шляхом «ну ви самі подивіться, кого з цих двох взяти».

Чим вона є насправді:

• ⁠Пошук і залучення людей, які можуть і хочуть працювати на високому темпі, горіти справою і ставати кращими.
• ⁠Побудова процесу, при якому 8 із 10 кандидатів, яких ви рекомендуєте, потрапляють у команду — бо ви вже заздалегідь прорахували, хто потрібен, з ким він буде працювати, що робитиме, які виклики чекатимуть і як він їх вирішить.
• ⁠Глибоке розуміння компанії: продуктів, проєктів, технологій, людей, внутрішньої динаміки. Так, вам доведеться зануритись в технічні аспекти.
• ⁠Відмова від шаблонів та загальних фраз — ви не шукаєте «інженера» чи «менеджера», ви шукаєте конкретну людину під конкретну задачу.
• ⁠Прийняття самостійних рішень. Ви не будете чекати на «апрув» — ви самі формуєте відповідь: «Цей кандидат потрібен нам ось чому».
• ⁠Обираємо тільки кращих — хоч як банально це не звучить, не всі підходять, не всі пройдуть перевірки, не всі витримають темп. І це нормально. Але це — ваша зона відповідальності.
• ⁠Експерименти та постійне вдосконалення — процес підбору змінюється і ви будете тим, хто формує нову формулу роботи. Ви впливаєте на вимоги до кандидатів, команди, суміжних відділів.

Що вам доведеться робити (не за пріоритетністю):

• ⁠Побудувати з нуля відділ пошуку талантів. Дуже точковий пошук, дуже специфічних фахівців.
• ⁠Працювати не з job-сайтами (великою іронією є те, що Ви читаєте цей текст на job-сайті), а з живими людьми — через рекомендації, прямий пошук, аналітику ринку, нестандартні канали.
• ⁠Вести масовий підбір, але з індивідуальним підходом.
• ⁠Проводити перевірки кандидатів (включно з безпековими та благонадійністю) — і бути готовим відмовити.
• Керувати командою, задавати темп, впроваджувати зміни, робота з KPI.
• ⁠⁠Працювати з керівниками відділів як з внутрішніми замовниками — і при цьому не бути залежним від їх рішень.
• ⁠Покращувати свої технічні знання в сфері роботи компанії.
• ⁠Навчати команду.

Що критично:

• ⁠Якщо ви не готові реально керувати людьми, контролювати їх щоденну роботу, розуміння результату, вміння та навички.
• ⁠⁠Якщо ви не аналізуєте свою роботу щодня і не можете пояснити причини і наслідки.
• ⁠Якщо ви не цікавитесь тим, що саме буде робити кандидат після виходу на роботу.
• ⁠Якщо ви не готові змінювати підходи, вчитися і йти вглиб.

Чому це важливо:

Ми не боїмось помилок та прагнемо результатів. Нам потрібен не просто «закривач вакансій», а співучасник в побудові компанії, яка росте швидко і постійно.

Якщо ви дочитали до кінця і розумієте, що мова іде про реальні виклики, а не забаганки — будь ласка звʼяжіться з нами.