Work.ua совместно с Натальей Кульчицкой, руководителем департамента персонала «Кернел», подготовил учебный курс об оценке персонала.
В этом уроке речь пойдет об оценке компетенций, а именно:
- о понятии компетенций;
- о цели и содержании модели компетенции;
- об инструментах и периодичности оценки.
Что такое компетенция
Люди часто путают компетентность и компетенции. Важно разделять эти понятия. Компетентность — это экспертность, степень владения предметом. Это о знаниях.
Компетенция — это поведение, это способ действия людей, например:
- как они взаимодействуют;
- анализируют ли информацию;
- планируют ли наперед;
- преодолевают ли препятствия для достижения результата.
Это о применении знаний на практике.
Цели внедрения модели компетенций
В долгосрочной перспективе для компании важны не только сами результаты, но и способы их достижения. Например, чтобы, идя к цели, команда сохраняла хорошие взаимоотношения и могла успешно реализовать новые проекты.
Оценка по компетенциям помогает компании мотивировать сотрудников менять поведение в нужную сторону.
Содержание модели компетенций
Каждая компания выбирает для себя наиболее подходящую модель. В «Кернел» определили пять компетенций в общей модели плюс три управленческих.
Могут быть разные модели компетенций для разных команд или функциональные компетенции, например, отдельные для продажников, для юристов, для маркетологов.
Нужно выбирать ту модель, которую вы сможете качественно поддерживать.
Как оценивать компетенции
Кажется, что оценить поведение невозможно. Но это только на первый взгляд.
Чтобы «измерить» поведение, нужно его описать. Для каждой компании описание будет своим.
На примере компетенции «Ответственность» в компании «Кернел» покажем, что это значит.
Ответственность в понимании «Кернел» — это самостоятельное выполнение поставленных задач, готовность взять на себя ответственность за результаты своей деятельности. Это общее описание.
Кроме того, у каждой компетенции есть свои индикаторы — определенные элементы проявления поведения. В «Кернел» используется дихотомическая модель описания индикаторов: отрицательное проявление и положительное проявление. Проявления поведения оцениваются по определенной шкале. В компании эта шкала от 0 до 3:
0 — человек не проявляет нужное поведение, то есть по сути проявляет отрицательные индикаторы;
1 — иногда проявляет;
2 — проявляет всегда;
3 — проявляет всегда, даже в новых и сложных кейсах.
Пример описания индикаторов для компетенции «Ответственность». Положительный индикатор (оценка от 1 до 3): берет на себя ответственность за принятые решения и результаты своей работы. В случаях неудач не пытается переложить ответственность на других и признает допущенные ошибки.
Негативное проявление (оценка 0): перекладывает ответственность за результаты своей работы на других, не признает допущенных ошибок и все время пытается найти оправдание.
Как правило, для каждой компетенции используется 4-5 индикаторов.
Таким образом, для того чтобы оценить поведение сотрудников, нужно:
- определить компетенции, необходимые вашей компании (в следующем уроке будут рекомендации, как это сделать);
- понять, какие проявления поведения вам нужны;
- описать эти проявления.
Можно сделать описание по дихотомической модели, как в «Кернел». Второй вариант — подготовить описание для каждого балла в оценке. Это будет более трудоемко.
Важно, чтобы индикаторы были максимально однозначно понятны. Чтобы было минимум слов с неоднозначными трактованиями. Например, в «Кернел» избегают слова «эффективно». В каждой компании это могут быть свои слова.
Оценка на каждом этапе жизненного цикла сотрудника
На этапе подбора для оценки компетенций можно использовать психометрию, ассессмент, интервью по компетенциям, различные тесты. В «Кернел» используют ассессмент и интервью по компетенциям.
Ассессмент
Кейсовый метод оценки компетенций, когда кандидат помещается в условную среду, где он, решая кейсы, проявляет то или иное поведение. Сертифицированные ассессоры наблюдают за ним и оцифровывают эти проявления: относят его к тому или иному индикатору и оценивают степень проявления от 0 до 3 (по шкале оценки «Кернел»).
Валидность ассессмента — около 70%.
Интервью по компетенциям
В этом случае нужно через интервью получить от кандидата информацию о проявлении той или иной компетенции на предыдущем месте работы / в жизни / в университете. Потому что компетенции проявляются не только в работе, но и в повседневной жизни.
Как правило, этот инструмент довольно трудоемкий, но при этом достаточно валидный.
Для периодической оценки сотрудников во время работы в компании в «Кернел» используется интервью по компетенциям, которое проводит руководитель. Оценки вносятся в специальную систему.
Сначала сотрудник получает в системе информацию о старте оценки и заполняет форму самооценки. Если он ставит себе баллы 0 или 3, то должен прокомментировать их.
После этого форма попадает к руководителю. Он ставит свои оценки и дает комментарии при необходимости. Главное правило — оценка должна базироваться на кейсах, а не на ощущениях. После этого руководитель в обязательном порядке дает подчиненному обратную связь и поясняет свои оценки с конкретными примерами поведения сотрудника.
Периодичность оценки
Обычно компетенции оценивают один раз в год. Это связано с тем, что для изменения поведения, для развития компетенции на 1 уровень, например, с 2 до 3, человеку нужен год.
Для развития компетенции важны две составляющие:
- желание сотрудника менять свое поведение;
- среда, способствующая этому (тренинги, дистанционные курсы, культура развития в компании, помощь в развитии компетенции).
По результатам оценки выбирается одна компетенция для развития и через год новая оценка показывает, есть ли прогресс.
< Перейти к предыдущему уроку Перейти к следующему уроку>