Перш ніж давати зворотний зв’язок своїм підопічним, згадайте про дві речі: по-перше, фідбек потрібен, а по-друге, фідбек дає можливість співробітнику розвиватися професійно та зростати.

Зазвичай існує дві причини, чому керівники відмовляються від зворотного зв’язку: страх та нерозуміння. Лідер може боятися зіпсувати стосунки з підопічним або бути невпевненим у тому, як підібрати необхідні слова, щоб його сприйняли правильно.

Якщо розглянути, що ми отримаємо, якщо надамо зворотний зв’язок, одразу стає зрозуміло, чому фідбек важливий і чому не варто боятися його надавати.

Зворотний зв’язок від керівника співробітнику/ам дає можливість поліпшити показники або внести корективи до курсу або проєкту. Фідбек також демонструє, що керівникові не все одно та те, що він піклується про своїх співробітників і прагне допомогти їм стати кращими.

Засновник і президент консалтингової компанії The Table Group та автор книги «Ідеальний командний гравець» Патрік Ленсіоні розповідає, чому важливо подолати свій дискомфорт та все-таки дати зворотний зв’язок і як це правильно зробити.

  1. Варто пам’ятати, що підготовка до розмови має таку ж важливість, як і сама розмова. Тому варто до неї підготуватися. Для цього варто зупинитися та чітко дати самому собі відповідь на декілька питань: Чому я хочу дати фідбек? Що я хочу для стосунків із цією людиною? Яка поведінка змусила мене дати зворотний зв’язок? Який вплив спричинила ця поведінка? Якщо у вас є чітке розуміння ваших думок, почуттів та намірів, ви зможете так само чітко розказати про них у своїй розмові.
  2. Запитайте у людини, чи вона готова отримати зворотний зв’язок. Можна сказати так: «Чи це зручний час, аби я вам дав зворотний зв’язок?». Ви ж не хочете давати фідбек, якщо отримувач не хоче або не може його прийняти.
  3. Почніть розмову з вашого наміру щодо людини або щодо ваших стосунків, гарний варіант такий: «Я ділюся цим із вами сьогодні, тому що я піклуюсь про вас і знаю, що ви хочете справити гарне враження на наших клієнтів». Якщо ви від початку розмови не скажете прямо про свій намір, тоді людина може сама створити у своїй голові історію, чому ви даєте зворотний зв’язок, і повірте, ця історія не буде позитивною.
  4. Перейдіть до суті. Тут можна взяти за основу модель зворотного зв’язку СПВ, де С — це ситуація, П — поведінка та В — вплив. Розпочніть із опису ситуації, у якій ви спостерігали за поведінкою людини. Наприклад, «На нараді команди минулого тижня...».
  5. Потім опишіть поведінку, яку ви спостерігали. Не використовуйте оціночних суджень на кшталт «агресивний» або «зарозумілий». Опишіть поведінку, яку ви спостерігали, використовуючи свої тілесні відчуття — очі та вуха. Замість того, щоб давати оцінку поведінці («Ви поводилися агресивно»), опишіть це так: «Ви розмовляли гучно, говорили разом із іншими, коли вони говорили; ваше обличчя почервоніло, і ви нахилилися над столом»).
  6. Запросіть людину до діалогу. Давати зворотний зв’язок — це не монолог, а запрошення до діалогу. Дізнайтеся думку іншої сторони цього діалогу. Для цього поставте декілька запитань: Що трапилося, на вашу думку? Що ви думаєте з цього приводу? Дозвольте їм поділитися власним баченням своєї поведінки на зборах (якщо продовжити приклад) і про те, що могло цю поведінку викликати. Залишайтеся зацікавленими і ставте більше запитань. Не поспішайте з висновками і не кажіть співробітникам, що вони повинні зробити наступного разу.

Якщо уявити, що у сценарії зі зборами людина відчувала неповагу до когось іншого, хто був присутній на цих зборах, і це спричинило злість та поведінку, яку ви обговорюєте. У цьому випадку розмова може йти різними шляхами. Ви можете попросити, ви можете стати коучем або зобов’язати вчинити певним чином або це може бути поєднання декількох із цих варіантів.

  • Прохання. «У майбутньому, коли ви відчуєте, що починаєте злитися, я хотів би попрохати вас вибачитися, вийти з зустрічі і перевести подих».
  • Коучинг. «Ви згадали, що відчували неповагу до себе у словах колеги. Які ще варіанти у вас є, коли ви відчуваєте неповагу до себе? Які можуть бути інші способи реагування, коли у вас є таке відчуття? Як ви можете дізнатися, чи збирався колега зневажити вас?»
  • Зобов’язання. «На мою думку, якщо повториться така ситуація, ви запитаєте колегу, що він мав на увазі, замість того, щоб робити припущення».

Дотримуючись цих порад, ви зможете з легкістю брати участь у бесідах зі зворотним зв’язком. Пам’ятайте про три основні моменти: 1) заявіть про свій намір допомогти, а не нашкодити; 2) дотримуватися схеми СПВ та 3) запросіть іншу людину до розмови. Із часом цей процес набуде іншого характеру. Члени вашої команди оцінять те, що ви про них дбаєте достатньо, щоб говорити.

Джерело: Forbes 

Читайте також