Оцінка співробітників — один із головних факторів в HR-стратегії. За даними Forbes, понад 85% компаній зі списку Fortune 500 використовують опитування 360 для розвитку лідерства й удосконалення всіх процесів. Експерти Hurma поділилися з Work.ua інформацією про те, чому опитування 360 — популярне й затребуване рішення, про його переваги та недоліки. А також розповіли, як складати опитувальник і що робити з результатами.

360 Degree Feedback: що це за метод і чому він популярний

Поняття методу 360 ввів Пітер Уорд. Під ним науковець мав на увазі систематичний збір інформації щодо результатів людини від її оточення. В оригіналі метод називається «360-degree feedback», але його частіше називають просто опитуванням 360, через що втрачається елемент зворотного зв'язку, який дуже важливий.

Людям важливо розуміти, як вони працюють, оскільки саме тоді вони розуміють свої сильні та слабкі сторони, їхня залученість підвищується і результати роботи покращуються. Згідно з опитуванням Gallup, 67% співробітників, які регулярно отримували позитивні фідбеки, були повністю залучені в робочий процес, в порівнянні з 31%, менеджери яких були зосереджені на критиці й конструктиві.

Інакше кажучи, за допомогою методу 360 можна зібрати інформацію про співробітника від колег/керівника/підлеглих і порівняти її з його самооцінкою. На основі даних та інформації з опитування, співробітнику надається розвиваючий зворотний зв'язок.

Отже, можна зробити висновок, що опитування 360 використовується не в цілях оцінки, а в цілях розвитку співробітника.

Плюси та мінуси опитування 360

У методу 360 є як свої плюси, так і мінуси. Пропонуємо розглянути їх детальніше.

Плюси методу 360:

➕ Надає співробітнику можливість порівняти особисте уявлення про себе з думкою оточення і зрозуміти, де він себе недооцінює, а де — навпаки.

➕ Людина отримує оцінку від фахівців, з якими вона щоденно співпрацює, її оцінює не тільки керівник, але й колеги — така оцінка більш точна.

➕ Якщо в опитуванні беруть участь клієнти, цікавість компанії до їхньої думки підвищує лояльність і сприяє покращенню сервісу.

➕ Опитування 360 підвищує самосвідомість людини, допомагає визначити її сильні та слабкі сторони, отримати детальний зворотний зв'язок. За даними Gallup, в компаніях, де співробітники регулярно отримують зворотний зв'язок, показник плинності нижче на 15,9%.

➕ Сприяє професійному розвитку співробітників і служить відмінним джерелом для визначення потреб фахівців у навчанні та розвитку навичок.

➕ Загалом, проведення опитування позитивно позначається на продуктивності фахівців. А підтвердження цим словам — дослідження Gallup, згідно з яким співробітники, які регулярно отримували зворотний зв'язок, працювали на 12,5% продуктивніше.

Мінуси методу 360:

➖ Попри те, що опитування анонімне, співробітники не завжди дають чесний зворотний зв'язок, особливо, під час оцінки керівника.

➖ Опитування 360 може не принести бажаного ефекту в невеликих компаніях, через малу кількість співробітників і меншу об'єктивність.

➖ Не всі співробітники можуть відсторонитися від особистих відносин і через це зворотний зв'язок може бути оснований не на конструктиві,
а на особистих враженнях про людину.

Що потрібно знати при впровадженні опитування 360: топ-5 правил

Якщо ви вирішили впровадити в компанії опитування 360, важливо пам'ятати про наступні моменти, які мають вирішальне значення для успішності методу.

  1. Якщо раніше в компанії не проводилися схожі опитування, потрібно бути готовим до того, що перші результати будуть неінформативними. Це відбувається через обережність і острах одразу висловити свою думку щодо роботи колеги чи керівника. Пам'ятайте, що 360 — це систематичний збір інформації.
  2. Деякі співробітники будуть використовувати опитування 360 в особистих цілях. Тобто для того, щоб «підставити» колег, які їм не подобаються і «просунути» тих, з ким у них гарні відносини. Головним критерієм буде не результат, а особисті взаємини.
  3. Заздалегідь підготуйте керівників до того, що їм доведеться довго посидіти над опитуванням. У великих компаніях один керівник може заповнювати близько 20-30 опитувальників, що потребує від людини багато часу й посидючості.
  4. Подумайте про мотивацію і чітко поясніть співробітникам, навіщо проводиться опитування 360, на що вплинуть його результати та як вони будуть використовуватися. Співробітники повинні розуміти, з якою метою впроваджується опитування і чому важливо відповідати чесно, а також неупереджено.
  5. Результати опитування 360 не повинні використовуватися в якості аргументації управлінських рішень, призначень, пониження чи підвищення в посаді. Думка оточення не повинна впливати на оцінку компетенцій фахівця. В іншому разі є ризик, що співробітники будуть фокусуватися не на продуктивній роботі,
    а на побудові гарних відносин з колегами.

Покроковий алгоритм проведення опитування 360

Весь процес проведення опитування 360 можна розділити на вісім етапів, які ми зараз розглянемо.

Крок №1: визначення цілей і критеріїв

Спочатку потрібно визначити цілі, яких ви хочете досягнути за допомогою проведення опитування 360. Далі потрібно скласти список необхідних компетенцій, які ви хочете оцінити в опитуванні 360, серед них може бути:

  • ініціативність;
  • відповідальність;
  • постановка й контроль завдань;
  • робота в команді;
  • тайм-менеджмент;
  • гнучкість.

Крок №2: складання опитувальника з твердженнями

На цьому етапі потрібно сформувати список тверджень. Важливо: значущі компетенції варто оцінювати на основі відповідей з декількох тверджень.

Крок №3: дотримання конфіденційності

Забезпечення конфіденційності та анонімності — запорука успіху під час проведення опитування 360. Якщо співробітники будуть знати, що опитування анонімне — вони будуть відповідати з більшою чесністю, а результати будуть точнішими.

Крок №4: визначення списку учасників

Потрібно скласти список людей, які будуть оцінювати співробітника. Важливо обирати людей, з яким оцінюваний співробітник взаємодіє з робочими завданнями найчастіше.

Крок №5: комунікація з колегами й співробітником напередодні опитування

Перед проведенням опитування 360, HR-фахівцю потрібно поговорити з колегами оцінюваного співробітника і ним самим. Варто пояснити колегам значущість опитування і попросити їх віднестися до нього з відповідальністю, а також підготувати співробітника й заспокоїти його.

Крок №6: призначення дати проведення 360-degree feedback

Призначте дату зустрічі заздалегідь і попередьте колег і співробітника, щоб вони виділили час для проходження опитування.

Крок №7: аналіз результатів

Отримані результати слід проаналізувати, виділити слабкі та сильні сторони співробітника і підготуватися до надання зворотного зв'язку.

Крок №8: надання зворотного зв'язку

На цьому етапі потрібно сказати співробітникові про результати та надати фідбек. У разі, якщо результати невтішні, важливо підносити інформацію обережно. Можливо, використовуючи прийом ПНП (позитив, негатив, позитив).

Крок №9: складання індивідуального плану розвитку

На основі інформації, отриманої від колег, і самооцінки співробітника, складіть індивідуальний план розвитку на певний термін. Оптимальний період — пів року. В індивідуальному плані розвитку слід враховувати: цілі компанії та співробітника, терміни проходження, завдання, які буде виконувати фахівець, джерела і матеріали для ознайомлення з темою, а також відмітки про виконання плану.

Правила складання опитувальника для проведення 360-degree feedback

Головне правило при складанні опитувальника — це те, що він містить не запитання, а твердження. Саме з цими твердженнями про роботу конкретного фахівця погоджуються або не погоджуються його колеги. Для відповідей їм надаються такі варіанти:

  • повністю не згоден;
  • скоріше не згоден;
  • скоріше згоден;
  • абсолютно згоден;
  • не володію інформацією.

Кілька важливих моментів при складанні опитувальника

  1. Твердження можуть бути не тільки позитивними,
    але й негативними.
  2. «Запитання-перевертні» або змішані позитивні й негативні твердження дають можливість уважніше вчитуватися в питання.
  3. В опитувальнику повинні бути «питання-дублі», які допоможуть перевірити правдивість відповідей.

Опитувальник має містити досить велику кількість тверджень
(не менше 30). При розшифровці відповідей важливо пам'ятати про те, що деякі запитання мають зворотне шкалювання.

Коротке summary

Як правило, людям складно оцінити себе з боку. Це заважає об'єктивно ставитися до себе, своїх успіхів і, в цілому, мати здорову самооцінку. Опитування 360 — це той метод, який допоможе і компанії всебічно оцінити співробітника, надавши йому розвиваючий зворотний зв'язок, і фахівцеві подивитися на себе з боку, побачити свої сильні якості та зони розвитку.

Читайте також