Сьогодні українські роботодавці стоять, з одного боку, перед великим викликом, а, з іншого — місією. Викликом, бо через війну і кадровий голод гострою є проблема збереження та залучення людей в команди. Місією, бо сьогодні наші військові рятують нас ціною власного життя та здоровʼя. А завтра вони повернуться ветеранами й виходитимуть на ринок праці й шукатимуть роботу чи повертатимуться у свої компанії та продовжуватимуть працювати.

Як показує практика, бізнес та суспільство не вповні готові до повернення військових у цивільні професії. Проблема полягає в тому, що все ще діє синдром «відмінності» чи «уникнення» через упередження / ярлики / міфи й відчуття «дискомфорту» з боку як роботодавців, так і співробітників. Проте є динаміка зміни й вона дуже позитивна: суспільство стає свідомим і починає пропрацьовувати проблему.

За оцінками профільних міністерств, зараз у війську перебуває понад півтора мільйона українців. За різними прогнозами, на завершення війни їх буде приблизно 5 мільйонів. Орієнтовно, це кожен третій працездатний українець. Зараз ми стоїмо на початку розбудови ветеранської культури, яка є амбасадором безбарʼєрності, інклюзії та рівності. Культури, до якої інші країни, як-от США, Канада, Британія, Франція, Ізраїль, йшли десятиліттями, а ми тільки починаємо.

Уже зараз ми бачимо на ринку праці тисячі ветеранів. Це люди, які звільнені з війська за станом здоровʼя, віком або ж інших поважних сімейних причин. Далі їх ставатиме все більше. Тому йдеться про те, щоб уже сьогодні закласти міцний фундамент для ефективної взаємодії «ветеран-роботодавець».

Work.ua звернувся до Катерини Маргітіч-Філіппової, співзасновниці проєкту «After-Front: до професійного життя після фронту», HRD Cadabra Studio, карʼєрної консультантка ГО «Центр зайнятості вільних людей» з конкретними запитаннями про інструменти співпраці з ветеранами. Попри те, ми переконані, що робота з ветеранами фактично нічим не відрізняється від роботи з іншими кандидатами на ринку, за винятком кількох особливостей. Про них ми говоритимемо в цьому матеріалі.

Катерина Маргітіч-Філіппова
Катерина Маргітіч-Філіппова
HRD Cadabra Studio

Головні засади для роботи з ветеранами в професійному середовищі

1. Партнерські й професійні відносини, а не благодійність

Коли ми наймаємо ветерана чи ветеранку, ми наймаємо передовсім фахівця з професійними навичками, досвідом і компетенціями. Тому не робимо це як благодійність і не маємо виходити з почуття провини, жалості. Військовий та ветеран цінують себе, мають почуття гідності й не потребують особливого ставлення до себе.

Одна з головних потреб у цьому випадку — щоб роботодавець сприймав їх як фахівців і дав можливість працювати.

2. Нічого для ветерана без ветерана

Важливо залучати ветеранів, військових, сімʼї ветеранів / військових, які працюють у компанії, до розробки ветеранських політик. Якщо таких людей серед колег ще немає, можна залучити поради ззовні. Зазвичай ініціативи, експерти, які займаються працевлаштуванням ветеранів, відкриті до таких діалогів і радо допоможуть. Для цього потрібно також підготуватися і чітко пояснити, навіщо компанії потрібна ветеранська політика чи окремі ветеранські проєкти.

3. Емпатія та етика як основа для інклюзивності, екологічного спілкування, підтримки й відкритості комунікацій

У цій історії важливо не забувати про своїх співробітників, з якими потрібно не тільки розмовляти, але також пропрацювати їхні страхи та упередження, розвінчати міфи, навчити етичної комунікації у щоденній співпраці з ветеранами. Дослідити, з якими проблемами, стереотипами стикається кандидат-ветеран, або ж ваш співробітник при поверненні на цивільну роботу, і запропонувати рішення для команди: навчання, вебінари, зустрічі з експертами, на яких обговорювати ці питання.

4. Підтримка починається з моменту мобілізації

Адаптація ветерана починається не з моменту, коли співробітник повернувся зі статусом «ветеран», а коли його тільки призвали. Підтримка постійного звʼязку, опрацювання потреб, управління очікуваннями (бо не всі потреби обʼєктивно компанія може забезпечити), щира цікавість про те, як справи — дадуть хороші результати надалі у співпраці.

Ветеранам важливо бути почутими, відчувати, що на них чекають.

Використовуючи цей підхід, сам роботодавець краще розумітиме потреби свого співробітника і зможе підготувати робоче середовище, при цьому враховуючи як власні спроможності, так і запити ветерана.

5. Підтримка членів сімей військовослужбовців

Повернення ветерана в цивільне життя тісно повʼязане з його сімʼєю. Якщо в компанії працюють родичі військових чи ветеранів, важливо розпитати їх про проблеми та складнощі, подумати, як можна їх підтримати в межах ваших можливостей та бюджетів.

Це може бути навіть додатковий вихідний чи лікарняний (особливо, якщо йдеться про близьких військового, який зараз у лікарні з пораненням і потребує постійного догляду).

6. Ветеран повертається в компанію — він перестає бути ветераном і стає співробітником

Зазвичай ветерани часто повторюють: «Я не хочу, щоб до мене ставились, як до якогось особливого, чи записували в окрему категорію. Я такий, як і всі інші співробітники, просто маю бойовий досвід, який мені б хотілось, щоб враховували на початку роботи». Отже, коли ветеран вертається, ми не називаємо його «ветеран», а він стає менеджером, маркетологом, розробником, слюсарем тощо.

Не варто без його згоди гучно заявляти щось на кшталт «Ось, дивіться, ветеран повернувся». Можливо, на цьому етапі йому б не хотілося говорити про те, що він ветеран, і його бойовий досвід.

7. Чіткість та прозорість процесів

В армії людина звикає до чітких, коротких команд та максимально простої форми комунікації, а також до певної прогнозованості в розпорядку. Тому важливо простежити, щоб всі процеси були чіткими й максимально прогнозованими.

Рекрутинг

1. Канали пошуку ветеранів через розвиток бренду роботодавця

Можна поставити в описі вакансії галочку «готовий наймати ветерана», але це не розв’яже проблему. Ветеранів ще не так багато, щоб забезпечити потік. Тому тут потрібно почати працювати з власним брендом, проконсультуватись з маркетологами та СММ-фахівцями, створити стратегію побудови бренду роботодавця, до якого прийдуть ветерани.

Якщо компанія орієнтована на ветерана і має відповідні програми, підтримує ЗСУ, не співпрацює з агресором, то щонайперше про це потрібно зазначати як на сайті компанії, так і у вакансіях.

2. Опис вакансії

Додайте інформацію у вакансії про те, що ви запрошуєте ветеранів до співпраці. Не використовуйте в описі «готовий наймати ветерана». Така фраза сприймається як благодійність.

Робота — це взаємовигідне партнерство. Ветеран має професійні компетенції, які можуть суттєво підсилити компанію. Тому в опис вакансії можна написати про підсилення, відкритість, бажання мати у своїй команді людину з цінним військовим досвідом та експертизою.

3. Обробка резюме людини з військовим досвідом

Сили оборони — це своєрідний роботодавець зі своєю специфікою. На сьогодні українська армія є сучасна і прогресивна з безліччю напрямків: від роботи з важкою технікою і логістикою до управлінських посад, маркетингу та ІТ-технологій.

У сучасному війську людина здобуває унікальний досвід і розвиває професійні компетенції. Щоб у цьому розібратися, у пригоді стане посібник військових професій цивільною мовою від VeteranHUB. Цей довідник дасть розуміння в цілому і скерує, куди зазирнути, щоб зрозуміти військовий досвід.

Це також допоможе створити кадровий резерв і запобігти ризикам відтоку кадрів. Наприклад, якщо людина працювала у вас слюсарем, а у війську доросла до посади «ротний» (фактично СЕО компанії), то потенційно вона зможе посісти у компанії управлінську посаду, бо має організаційний досвід, досвід управління кадрами та іншими процесами.

4. Спілкування та співбесіда

Про бойовий досвід кандидата потрібно спілкуватися винятково у розрізі професійного, не зачіпаючи особистих питань. Це правила етичної комунікації. Ветерани часто не оцінюють свій військовий досвід як професійний або ж вважають, що вони «втратили» на війні свої професійні навички. Тому можуть говорити рекрутеру дуже розмито, наприклад: «Ну, я все робив».

Завдання рекрутера коректно з відкритими запитаннями допомогти людині розказати, який у неї був функціонал, що саме робила. Тут важливо стати «партнером» кандидата на співбесіді та допомогти йому «розкритись» саме з фахової сторони, без занурення в травматичний досвід.

5. Офер або відмова

Наша армія — це віддзеркалення нашого суспільства. І там, і там є професіонали й непрофесіонали. Кандидат об’єктивно може не підійти компанії за софт чи хард скілами. І це нормально дати як згоду, так і відмову шукачу. Єдине, варто приділити увагу зворотному зв’язку: конструктивно, по факту, з повагою до людини.

Треба навчитись аргументовано і коректно відмовляти кандидату-ветерану, не провалюючись у почуття провини. Підходити до цього процесу з професійної точки зору, надаючи конструктивний і зрозумілий фідбек. Дати зрозуміти кандидату, що причиною відмови не є його бойовий досвід.

Якщо у рекрутера буде час та можливість, то можна запропонувати надати рекомендації для покращення стратегії працевлаштування, перед тим спитавши, чи хоче людина отримати пораду.

HR

1. Онбординг

Процес введення в компанію нового співробітника має бути максимально чітким і зрозумілим. Спершу необхідно презентувати компанію, показати структуру, розказати про можливості, функціонал та обовʼязки, дати зрозуміти, що чекає на людину.

Якщо відомо, що співробітник перебував тривалий час у гарячих точках, варто розглянути можливість поступового входу в робочий графік з частковим навантаженням.

Відстежувати динаміку, давати регулярно зворотний зв’язок, звірятись зі співробітником. Це допоможе зрозуміти його просування та настрій.

2. 1-2-1 зустрічі

Про традицію таких зустрічей повідомляємо заздалегідь з обгрунтуванням, навіщо компанія це робить. До зустрічі готуємось, уточнюємо в колег, як відбувається процес адаптації. У спілкуванні намагаємось уникати питань і тем, які можуть стосуватись травматичного досвіду до того моменту, поки людина сама не захоче про це розказати.

3. Корпоративна культура: безбарʼєрність, інклюзивність, рівноправність

Впровадження ветеранської культури в компанії, культури вшанування пам’яті, створення ветеранського середовища полегшить процес адаптації фахівця з військовим досвідом. Щоб бути компанією, яка відповідає умовам безбарʼєрності та інклюзії, потрібно дотримуватись принципів взаємоповаги, екологічності у спілкуванні та відкритості у комунікаціях.

Це стосується не лише ветеранів, а усіх співробітників. Якщо колеги не будуть дотримуватись етики у спілкуванні та ставити некоректні запитання з цікавості («А скільки ти вбив?», «А як там у полоні?», «Що ти відчував, коли сидів під обстрілом?», «А от мій кум переплив через Тису», «А ти що не міг „відпетляти“ від мобілізації?» і т.ін.), всі зусилля рекрутерів та HR будуть марними.

Тому важливо займатися з персоналом та пропрацьовувати їхні больові точки, упередження, страхи та ярлики, проводити для команди вебінари, підсилити психоосвіту.

4. Попередження та розв’язання конфліктних ситуацій

Співробітники компанії мають знати, як розв’язувати конфлікти. Куди йти в разі потреби й що робити. Важливо обговорювати з колегами принципи екологічного вирішення конфліктів.