Оценка сотрудников — один из главных факторов в HR-стратегии. По данным Forbes, более 85% компаний из списка Fortune 500 используют опрос 360 градусов для развития лидерства и совершенствования всех процессов. Эксперты Hurma поделились с Work.ua информацией о том, почему опрос 360 — популярное и востребованное решение, его преимуществах и недостатках. А также рассказали, как составить опросник, и что делать с результатами.

360 Degree Feedback: что это за метод и почему он популярен

Понятие метода 360 ввел Питер Уорд. Под ним ученый подразумевал систематический сбор информации о результатах человека от его окружения. В оригинале метод называется «360-degree feedback», но все его чаще называют просто опросом 360, из-за чего теряется элемент обратной связи, которая очень важна.

Людям важно знать, как они работают, поскольку именно тогда они понимают свои сильные и слабые стороны, их вовлеченность повышается и результаты работы улучшаются. Согласно опросу Gallup, 67% сотрудников, которые на регулярной основе получали позитивные фидбеки, были полностью вовлечены в рабочий процесс, по сравнению с 31%, менеджеры которых были сосредоточены на конструктиве и критике.

Другими словами, с помощью метода 360 можно собрать информацию о сотруднике от коллег/руководителя/подчиненных и сравнить ее с его самооценкой. На основании данных и информации с опроса, сотруднику предоставляется развивающая обратная связь.

Следовательно, можно прийти к выводу, что опрос 360 используется не в целях оценки, а в целях развития сотрудника.

Плюсы и минусы опроса 360

У метода 360 есть как свои плюсы, так и минусы. Предлагаем рассмотреть их более детально.

Плюсы метода 360:

➕ Дает сотруднику возможность сравнить личное представление о себе с мнением окружающих и понять, где он себя недооценивает, а где — наоборот.

➕ Человек получает оценку от специалистов, с которыми он ежедневно сотрудничает, его оценивает не только руководитель, но и коллеги — такая оценка более точная.

➕ Если в опросе 360 участвуют клиенты, интерес со стороны компании к их мнению повышает лояльность и способствует улучшению сервиса.

➕ Опрос 360 повышает самосознание человека, помогает определить его сильные и слабые стороны, получить детальную обратную связь. По данным Gallup, в компаниях, где сотрудники регулярно получают обратную связь, показатель текучести ниже на 15,9%.

➕ Способствует профессиональному развитию сотрудников и служит отличным источником для определения потребностей специалистов в обучении и развитии навыков.

➕ В целом, проведение опроса положительно сказывается на производительности специалистов. А подтверждение этим словам — исследование Gallup, согласно которому сотрудники, регулярно получавшие обратную связь работали на 12,5% производительнее.

Минусы метода 360:

➖ Несмотря на то, что опрос анонимный, сотрудники не всегда дают честную обратную связь, особенно, при оценке руководителя.

➖ Опрос 360 может не принести желаемого эффекта в небольших компаниях, по причине маленького количества сотрудников и меньшей объективности.

➖ Не все сотрудники могут абстрагироваться от личных отношений
и из-за этого обратная связь может быть основана не на конструктиве,
а на личных впечатлениях о человеке.

Что надо знать при внедрении опроса 360: топ-5 правил

Если вы решили внедрить в компанию опрос 360, важно помнить о следующих моментах, которые имеют решающее значение для успешности метода.

  1. Если ранее в компании не проводились подобные опросы, нужно быть готовым к тому, что первые результаты будут неинформативными. Это происходит по причине осторожности сотрудников и боязни сразу высказать свое мнение о работе коллеги или руководителя. Помните, что 360 — это систематический сбор информации.
  2. Некоторые сотрудники будут использовать опрос 360 в личных целях. То есть для того, чтобы «подставить» коллег, которые им не нравятся и «продвинуть» тех, с кем у них хорошие отношения. Главным критерием будет не результат, а личные взаимоотношения.
  3. Заранее подготовьте руководителей к тому, что им придется долго посидеть над опросом. В больших компаниях на одного руководителя может приходиться по 20-30 опросников, что требует от человека много времени и усидчивости.
  4. Подумайте о мотивации и четко объясните сотрудникам, зачем проводится опрос 360, на что повлияют его результаты и как они будут использоваться. Сотрудники должны понимать, с какой целью внедряется опрос и почему важно отвечать честно, а также непредвзято.
  5. Результаты опроса 360 не должны использоваться в качестве аргументации управленческих решений, назначений, понижения или повышения в должности. Мнение окружающих не должно влиять на оценку компетенций специалиста. В противном случае есть риск, что сотрудники будут фокусироваться не на продуктивной работе, а на построении хороших отношений с коллегами.

Пошаговый алгоритм проведения опроса 360

Весь процесс проведения опроса 360 можно разделить на восемь этапов, которые мы сейчас рассмотрим.

Шаг №1: определение целей и критериев

Первоначально нужно определить цели, которые вы хотите достичь с помощью проведения опроса 360. Далее нужно составить список необходимых компетенций, которые вы хотите оценить в опросе 360, среди них могут быть:

  • инициативность;
  • ответственность;
  • постановка и контроль задач;
  • работа в команде;
  • тайм-менеджмент;
  • гибкость.

Шаг №2: составьте опросник с утверждениями

На этом этапе нужно сформировать список утверждений. Важно: значимые компетенции следует оценивать на основе ответов из нескольких утверждений.

Шаг №3: соблюдение конфиденциальности

Обеспечение конфиденциальности и анонимности — залог успеха при проведении опроса 360. Если сотрудники будут знать, что опрос анонимный — они будут отвечать с большей честностью, а результаты будут более точными.

Шаг №4: определение списка участников

Нужно составить список людей, которые будут оценивать сотрудника. Важно выбирать людей, с которым оцениваемый сотрудник взаимодействует по рабочим задачам чаще всего.

Шаг №5: коммуникация с коллегами и сотрудником накануне опроса

Перед проведением опроса 360, HR-специалисту нужно поговорить с коллегами оцениваемого сотрудника и им самим. Следует объяснить коллегам значимость опроса и попросить их отнестись к нему с ответственностью, а также подготовить сотрудника и успокоить его.

Шаг №6: назначение даты проведения 360-degree feedback

Назначьте дату встречи заранее и предупредите коллег и сотрудника, чтобы они выделили время для прохождения опроса.

Шаг №7: анализ результатов

Полученные результаты следует проанализировать, выделить слабые и сильные стороны сотрудника и подготовиться к предоставлению обратной связи.

Шаг №8: предоставление обратной связи

На этом этапе нужно сказать сотруднику о результатах и предоставить фидбек. В случае, если результаты не утешительные, важно преподносить информацию аккуратно. Возможно, используя прием ПНП (позитив, негатив, позитив).

Шаг №9: составление индивидуального плана развития

На основе информации, полученной от коллег и самооценки сотрудника, составляется индивидуальный план развития на определенный срок. Оптимальный период — полгода. В индивидуальном плане развития следует учитывать: цели компании и сотрудника, сроки прохождения, задачи, которые предстоит выполнять специалисту, источники и материалы для ознакомления с темой, а также отметки о выполнении плана.

Правила составления опросника для проведения 360-degree feedback

Главное правило при составлении опросника — это то, что он содержит не вопросы, а утверждения. Именно с этими утверждениями о работе конкретного специалиста соглашаются или не соглашаются его коллеги. Для ответов им предоставляются следующие варианты:

  • полностью не согласен;
  • скорее не согласен;
  • скорее согласен;
  • совершенно согласен;
  • не владею информацией.

Несколько важных моментов при составлении опросника:

  1. Утверждения могут быть не только положительными,
    но и отрицательными.
  2. «Вопросы-перевертыши» или смешанные положительные и отрицательные утверждения дают возможность внимательнее вчитываться в вопрос.
  3. В опроснике должны быть «вопросы-дубли», которые помогут проверить правдивость ответов.

Опросник должен содержать достаточно большое количество утверждений (не менее 30). При расшифровке ответов важно помнить о том, что некоторые вопросы имеют обратное шкалирование.

Короткое summary

Как правило, людям сложно оценить себя со стороны, что мешает объективно относиться к себе, своим успехам и, в целом, обладать здоровой самооценкой. Опрос 360 — это тот метод, который поможет и компании всесторонне оценить сотрудника, предоставив ему развивающую обратную связь, и специалисту посмотреть на себя со стороны, увидеть свои сильные качества и зоны для улучшения.

Читайте также