На рынке, где конкуренция за таланты особенно высока, бенефиты могут стать если не ключевым, то одним из важных преимуществ компании. Parimatch Tech запустил кафетерий бенефитов, в котором сотрудники могут выбрать себе бенефиты на определенную сумму. C&B Lead Дарья Толочко делится c Work.ua выводами и советами по созданию грамотной бенефит-программы.

Дарья Толочко
Дарья Толочко
C&B Lead Parimatch Tech

Понять, нужно ли это бизнесу

Не каждой компании требуется бенефит-программа. Не каждой компании нужен инструмент, где сотрудники будут выбирать возможности под себя. Например, в ритейле история с бенефитами вряд ли сработает. Такую программу следует запускать через компьютерные сервисы, а в ритейле доступ к ним имеет обычно лишь треть персонала.

Кроме того, переходя на новое место работы, некоторые HR-специалисты пытаются использовать в компании все то, что у них хорошо получалось в прошлом. Не всегда это плохо, с одной стороны. Но с другой, может не сработать — поэтому нужно четко понимать условия и ситуацию, в которой находится бизнес.

Выделить время

Если HR-департамент решил строить масштабную бенефит-историю, то на это понадобится время. В нашем случае на разработку и создание кафетерия ушло полгода: первые три месяца мы разрабатывали механику и принципы взаимодействия сотрудников с системой, а остальное время — непосредственно создавали модуль для нашей HR-платформы, опрашивали команду, проводили тендеры и запускали проект внутри компании.

Если бы мы поставили себе цель уложиться в, условно, месяц, ничего бы не получилось — бенефиты бы не отражали желание сотрудников, а механизм был бы непонятным и сложным.

Спросить у сотрудников

У нас в департаменте действует правило «Не причинять добро». Оно помогает отсечь лишнее и сфокусироваться на необходимом.

Прозвучит банально, но: чтобы дать сотрудникам то, что им действительно необходимо, для начала их надо об этом спросить. Это может быть опрос в свободном формате, главное — оставить в нем поле для записи абсолютно любых идей, а не просто «выберите из четырех предложенных вариантов». Все же свободный выбор должен быть таким до конца.

Зачем это нужно? Во-первых, реальные ответы сотрудников помогут предложить им действительно то, в чем они нуждаются. Во-вторых, когда компания не навязывает свои идеи коллективу, а идет на контакт, она сразу же становится более привлекательной, а на рынке труда это очень важно.

Предоставить выбор

Даже если опросить сотрудников и выбрать самые популярные идеи, все равно невозможно удовлетворить запросы всех. С этим может помочь право выбора. Когда я работала в компании с филиалами в Европе, то регулярно сталкивалась с, скажем, аутсорсинговыми бенефит-сервисами — сторонними платформами, где сотрудники выбирают бенефиты, а компания только пополняет их кошелек.

В Украине потенциал подобных платформ огромный, но пока их нет. Поэтому бизнесам стоит задуматься о собственных инструментах. Мы в компании остановились на 15 наиболее упоминаемых в опросе возможностях, которые условно можно отнести к четырем группам: здоровье (например, медицинское страхование, стоматология), спорт (тренажерный зал, покупка инвентаря), быт (клининговые услуги, услуги няни) и другое. Это количество покрывает запросы всех сотрудников. В то же время у человека остается возможность изменить свои бенефиты: если в определенный момент для него были актуальны одни услуги, то через некоторое время он сможет воспользоваться другими.

Статистика красноречива: если раньше наши сотрудники пользовались 40% бенефитов, то после введения кафетерия этот показатель вырос до 90%.

Кроме самого факта выбора, надо создать условия, чтобы он был сделан. В рамках нашей программы мы интегрировали дополнительный модуль к HR-системе, который позволяет за пару кликов получить компенсацию за бенефит. Никаких лишних согласований, бумажек — важно, чтобы сам процесс был как можно удобнее.

Учитывать нюансы

В процессе создания бенефит-программы есть много деталей, о которых стоит помнить. Знаю случаи, например, когда компания оформила на коллектив медицинскую страховку, но не учла, что в этом конкретном плане врачи и «скорая» выезжают только в пределах Киева. В то же время 30% сотрудников работают в дистанционном формате за городом.

Другой момент — размер компенсаций. В нашей программе все услуги компенсируются в полном объеме, кроме обучения и консультаций с психологом. Многие исследования подтверждают, что человек теряет мотивацию, если не участвует в чем-то финансово, хотя бы минимально.

Важно помнить: бенефит-программа не заканчивается после запуска. Это проект, который должен развиваться непрерывно, вместе с компанией. Впоследствии некоторые возможности точно будут пользоваться меньшим спросом, а у сотрудников появятся новые идеи. И задача бизнеса здесь — быть гибким и реагировать на изменения.

Читайте также