От того, как внедришь человека в корпоративную экосистему, зависит вся стратегия проекта. Питер Друкер говорил: «Культура ест стратегию на завтрак». Корпоративная культура формируется с первого знакомства человека с компанией, а правильное введение человека в работу помогает донести все ее особенности.

Будет культура — будет и реализованная стратегия и высокая эффективность, считает People Operations Manager в Admixer Виктория Павличенко и делится 8 шагами успешного внедрения новых сотрудников в работу.

Виктория Павличенко
Виктория Павличенко
People Operations Manager в Admixer

В чем важность онбординга в кризис

Прежде чем перейти к правилам внедрения новых сотрудников, стоит взглянуть на статистику. Представим, что ваша компания попала в зону турбулентности и из-за кризиса вам надо принимать непопулярные решения, удерживая показатели.

В таких условиях около 40% коллектива будут носителями корпоративной культуры, на которых вы сможете положиться. Они будут активно вовлекаться, предлагать антикризисные меры и стараться работать еще эффективнее, чем обычно.

Примерно 30% человек будут с безразличием относиться ко всему, что происходит, и создавать токсичную атмосферу, подавая заразительный пример. Еще 30% будут считать себя борцами за справедливость: вспоминать все погрешности работодателя, устраивать забастовки и срывы дедлайнов.

Правильный онбординг — один из ключевых инструментов, которые помогают увеличить процент лояльных сотрудников, и снизить риски возникновения дополнительных проблем во время кризиса.

Давайте пошагово разберем, как его правильно провести.

1. Определите, кто будет проводить онбординг

Обычно, это HR-менеджер и тимлид — человек, который будет вводить новоприбывшего в рабочий процесс, обучать, оценивать производительность, помогать не сбиваться с целей и нести ответственность за него перед руководителем направления и другими командами.

2. Напишите руководство для новичков

Определите ключевые месседжи, которые вы хотите транслировать потенциальным сотрудникам, и оформите их в мануал для новеньких.

Не забудьте показать его вашим сотрудникам — большинство из них и так знают эту информацию, но напоминание о корпоративной культуре и правилах не помешает. К тому же, это поможет разложить всю информацию по полочкам и расставить акценты.

Дайте новому сотруднику ознакомиться с руководством до выхода на работу. Тогда в первый рабочий день он уже будет знать часть вещей и сможет говорить с вами на одном языке, особенно, если у вас есть корпоративный глоссарий.

3. Соберите базу знаний

Сюда входят статьи, видео-уроки, книги, инструкции и презентации.

  • Структурируйте и разбейте контент на этапы, чтобы сотрудник получал новую информацию по порядку.
  • Отделите «настольную» информацию от ситуативной и храните все знания в одном легкодоступном месте.

Если новый сотрудник не будет уверен, как поступать, он сможет сам найти всю информацию. Ему не придется отвлекать коллег по нерелевантным вопросам, а HR-менеджеру и тимлиду — повторять одну и ту же информацию.

4. Расставьте акценты

Определите, какую информацию стоит проговорить лично. Подготовьтесь к вопросам, которые чаще всего возникают у сотрудников на этапе онбординга, чтобы не давать противоречивую информацию или размытые ответы.

Также подумайте, какую информацию оставить на самообучение, чтобы не тратить лишнее время, не забыть что-то упомянуть и не отвечать на вопросы, в которых вы не компетентны. Например, если архитектор проекта уже записал онбординг по проекту.

5. Объясните новому сотруднику, как будет проходить онбординг

Правильная постановка целей — половина успешного результата. Человек, у которого есть четкое понимание, что нужно сделать, с большей вероятностью выполнит все правильно и в срок. Объясните новоприбывшему:

  • Какие этапы онбординга надо будет пройти и в какие сроки.
  • Какими инструментами можно пользоваться для получения информации, общения с коллегами и выполнения работы.
  • Что надо выполнить по самообучению.

Затем представьте человека в общем чате и пригласите его на общий митинг с командой.

Совет: Все задачи онбординга стоит завести в CRM. Тогда при закрытии задачи вам будет приходить уведомление и вы будете знать, на каком этапе находится человек. Если у сотрудника возникнут сложности, вы сможете своевременно подключиться и помочь.

6. Проведите повторное знакомство с компанией

После первого этапа самообучения, сотрудник будет смотреть на вас уже другими глазами. У него появится еще больше вопросов и информации, которую надо будет усвоить. Подведите итог всего, что человек узнал, проверьте, как он понял ключевые моменты и дайте ответы на возникшие вопросы.

Также попросите обратную связь от полученной информации. Так вы поймете, чего новичку не хватает и усовершенствуете процесс.

7. Проведите онбординг c тимлидом

Передайте нового сотрудника в руки ментора или руководителя, который будет вводить его в курс дела непосредственно по работе. Предварительно убедитесь, что у тимлида есть план работы с новичком. Структура онбординга здесь такая же, как и в случае с HR.

8. Проверьте результаты онбординга

Соберите обратную связь у новичка в начале следующего дня. Узнайте о всех плюсах и минусах, чего не хватает, что непонятно. Уточните, получил ли он первые задачи от руководителя и понятны ли они ему. Повторите процедуру через неделю.

Будьте готовы, что быть онбординг-няней — дело трудоемкое. Но помните, что инвестированные усилия с лихвой оправдают себя в течении следующих лет.

Читайте также