95% компаний ежегодно нанимают «не тех» людей, гласит статистика портала Glassdoor. С такими сотрудниками по тем или иным причинам приходится прощаться. И это не только упущенное время или возможности. По оценкам министерства труда США, ошибочный найм «стоит» примерно 30% годовой зарплаты работника. Украинская ситуация едва ли существенно отличается.

Ошибки при найме

Ошибки hiring-команд и их причины различны:

  • Недостаточно качественная оценка кандидатов: из-за спешки, нехватки ресурсов или пренебрежения хорошим assessment-процессом.
  • Компромиссы в найме: отсутствие хороших кандидатов в течение долгого времени или нежелание команды инвестировать время в поиск.
  • Отсутствие четкого понимания, какой именно профиль кандидата нужен.
  • Найм для задач, которые можно закрыть имеющимися ресурсами компании и так далее.

Все эти ситуации не только тратят ресурсы бизнеса, но и негативно влияют на самих сотрудников. Согласитесь, «текучка» кадров вряд ли будет способствовать положительному образу компании в глазах ее сотрудников и рынка в целом.

Исследование CareerBuilder показало, что среди основных последствий неправильного найма — уменьшение производительности (28%), падение уровня удовлетворенности сотрудников (25%), увеличение расходов на набор других работников (24%).

Впрочем, если подходить к процессу найма продумано и сознательно, многих рисков можно избежать или минимизировать их. Компания iDeals поделилась с Work.ua своим более чем 10-летним опытом поиска и найма специалистов и рассказала, как избегать ловушек и сознательно подходить к hiring-процессу.

Аліна Педченко
Алина Педченко
Talent Acquisition Specialist, iDeals Solutions

Одно из важнейших условий качественного поиска новых специалистов — четкий и структурированный процесс. Именно такой мы строим в iDeals, поскольку для нас как для продуктовой компании команда — один из ключевых факторов успеха.

iDeals позволяет около 2500 клиентов по всему миру безопасно хранить и обмениваться конфиденциальной бизнес-информацией с помощью нашей B2B SaaS платформы — виртуальных комнат данных. За более чем 10 лет нашей истории мы открыли офисы в 8 странах мира с командой в более чем 150 специалистов.

И вот как мы это делаем.

1. Тщательно подходим к заявке на открытие роли

Это документ, в котором наши Hiring Менеджеры отвечают на несколько основных вопросов:

  • Каковы причины открытия роли?
  • Миссия: почему роль нужна в компании?
  • Какие кратко- и долгосрочные цели мы ставим перед человеком в этой роли?
  • Какие результаты мы хотим получить?
  • Что конкретно войдет в обязанности человека в этой роли?

Так мы тщательно и структурировано обосновываем открытие вакансии. Параллельно четко формулируем требования к кандидатам. Заявку утверждает группа, в которую входит топ-менеджмент компании. Критический взгляд со стороны позволяет устранить субъективизм и возможные погрешности.

2. Создаем детальный профиль роли

Он состоит из списка hard skills, soft skills, cultural fit, мотивационных факторов и квалификационных требований. Важно указать соответствующие индикаторы и подробно описать, как оценивать каждый из них. Они логически вытекают из миссии и целей роли. В iDeals есть команда профессиональных assessment-экспертов, которые помогают Hiring Manager (HM) и Talent Acquisition (TA) специалисту создать точный профиль.

Далее проектная команда формирует матрицу оценки. В ней определяется, что именно, на каком этапе будет проверяться и по каким индикаторам мы будем оценивать кандидата.

Таким образом, абсолютно каждый вопрос на собеседовании или задачи в тестовом имеет целевое значение. Все кандидаты — в равных условиях и не страдают от случайных (а порой и странных) вопросов интервьюеров.

Детальный профиль также позволяет осуществлять более качественный сорсинг кандидатов.

3. Используем проектный менеджмент в ведении роли

Наши hiring-команды подходит к работе с ролью, как к отдельному проекту, применяя основные практики проектного менеджмента. В качестве Project Manager выступает TA специалист.

Что это дает? Структуру, прозрачность, внимание к деталям и постоянное синхронизацию команды.

Мы создаем Role Checklist — документ, где фиксируем входящие данные роли, договоренности hiring-команды и потенциальные изменения. Важны еженедельные встречи, на которых мы обсуждаем прогресс в работе, возможные проблемы и препятствия, а также дальнейшие приоритеты.

В iDeals мы много внимания уделяем автоматизации и цифровым инструментам, что очень экономит время и усилия. Среди них:

  • Slack и Zoom для общения;
  • Monday.com — для отслеживания статуса проекта;
  • Calendly — для планирования встреч с кандидатами;
  • Lever — для ведения базы кандидатов и рекрутинговой аналитики;
  • Gem — для построения коммуникационных кампаний с кандидатами.


На этапе найма, кстати, работа hiring-команды не должна заканчиваться. Сейчас вводим такую практику, как Role Retro. Это поможет отрефлексировать процесс закрытия роли и провести работу над ошибками.

4. Относимся к TA специалисту как к партнеру

В iDeals мы работаем так, что ТА специалист выступает по сути бизнес-партнером. Это означает, что он или она хорошо ориентируется в бизнес-контексте роли и включается в процесс еще при формировании заявки. Кроме того, каждый TA специалист имеет собственную сферу экспертизы — Engineering, Product Management, международный найм и так далее.

Поэтому ТА специалист хорошо понимает роль, может реально влиять и делиться опытом с проектной командой.

Такая совместная работа и постоянный диалог позволяют избегать возможных предубеждений (например, hiring-менеджеров) и повышают объективность отбора кандидатов.

5. Активно вовлекаем Hiring Менеджера в процесс

Как правило, Hiring Менеджер — это человек, который ищет кандидата себе в команду, а потому играет одну из ключевых и самых активных ролей в процессе. Наши HM обязательно участвуют в подготовке описания роли, холодных писем, а иногда даже записывают видеообращения и проводят звонки-знакомства с кандидатами еще до технического интервью. Благодаря этому они хорошо чувствуют имеющуюся воронку кандидатов, держат руку на пульсе и при необходимости оперативно вносят коррективы в профиль или стратегию найма.

Результат? Высокие показатели отклика кандидатов и положительный candidate experience.

6. Детально оцениваем кандидатов

В iDeals — несколько этапов hiring-процесса. В зависимости от роли, они могут несколько меняться, но суть остается той же:

  • Screen Interview — знакомимся с кандидатами, рассказываем о компании и роли, выясняем мотивацию.
  • Technical Interview — проверяем hard skills;
  • Competency Based Interview — проверяем soft skills и cultural fit.
  • Test Task/Role Play — смотрим, как кандидат решает конкретные задачи или ведет себя в ситуациях, с которыми потенциально столкнется в конкретной роли.
  • Профессионально-личностные опросники и проверка владения иностранным языком — проводим по необходимости.

В процессе оценки участвуют 2-3 человека из hiring-команды. Как уже упоминали выше, в подготовке интервью и формата тестовых заданий команде помогают опытные assessment-эксперты.

Кому-то такой процесс может показаться сложным и долгим. Но наша скрупулезность помогает оценивать кандидатов объективно, не упустить важных деталей. А с помощью тестовых заданий — убедиться, что кандидаты будут справляться с конкретными задачами роли.

Кроме того, это также дает возможность кандидатам узнать больше о компании, роли и команде.

7. Наконец-то, финал — проводим Bar Raising

Bar Raising — это практика от Amazon. Согласно ей, кандидатов на ту или иную роль оценивает человек, который не входит в состав hiring-команды, но прекрасно понимает культуру компании. Мы используем несколько модифицированную версию этой практики.

В качестве bar raisers выступает группа из топ-менеджеров компании, которые хорошо знают ценности iDeals и лучше владеют общим деловым контекстом.

Они не встречаются с кандидатами лично, но тщательно изучают все полученные данные: оценки, фидбэки, материалы тестовых заданий. После этого группа встречается с hiring-командой и обсуждает финалистов.

Эта практика позволяет нам еще раз посмотреть на выбор кандидатов критически, убедиться в их соответствии требованиям роли и культуре компании, а также окончательно избавиться от возможных сомнений, если таковые остались.

В случае серьезных противоречий менеджмент имеет право вето.

Подход iDeals работает

Например, анализируя данные нашего HR-отдела за 2019 год, можем с уверенностью сказать, что такой тщательный подход к отбору кандидатов приносит свои плоды:

  • Нам удается строить долгосрочные отношения со специалистами. Средний срок сотрудничества специалиста с компанией — 4+ года, а turnover rate среди коллег, сотрудничавших с компанией меньше года, составляет лишь 8%.
  • 93% новичков успешно проходят испытательный срок и демонстрируют высокие результаты уже в первые недели своей работы.
  • За последние два года по этому подходу мы нашли около ста талантливых специалистов.
  • По данным корпоративного eNPS-опроса, один из факторов, который наши специалисты больше всего ценят, — их коллеги. Это еще раз доказывает нам, что тщательная оценка кандидатов на соответствие ценностям и культуре компании имеет большое значение.

Конечно, поиск идеальных кандидатов — достаточно непростой процесс, который требует много сил, времени и ресурсов. Но результат — команда, которая слаженно работает и обеспечивает рост бизнеса — безусловно стоит того.

Читайте также