Соискатели часто сталкиваются с ситуацией, когда после собеседования работодатели не сообщают им причины отказа в трудоустройстве. Мы уже писали как и зачем узнавать причины отказа, но получить честный ответ на этот вопрос не так-то и просто. А иногда фраза «Мы вам перезвоним» становится последней, которую слышат кандидаты. Почему так происходит? Связано ли это с нашим менталитетом или так происходит во всем мире?

Work.ua решил выяснить является ли такая практика уникальной для нашей страны или часто встречается во всем мире. На сайте Quora.com зарубежные рекрутеры без купюр ответили, как они поступают в этих ситуациях и почему.

Гейл МакДауэлл, руководитель кадрового агентства

Давайте посмотрим правде в глаза — сможете ли вы честно сказать причину, по которой вынуждены, например, отказать кому-то во встрече? Без исключений.

Скажете ли вы парню или девушке, что не можете поужинать вместе, потому что он или она немного странные и кажутся вам непривлекательными?

Скажете ли вы знакомому, с которым виделись всего пару раз и который приглашает вас на какое-то мероприятие, что вы не пойдете, потому что едва его знаете и он на самом деле вас достает?

Скажете ли вы другу вашего друга, что вы не настолько близки, чтобы сходить вместе в кино, и считаете его неинтересным для вас человеком?

Нет, вы придумаете оправдание. «Ой, извини, я очень занят в этот день. Может быть в другой раз». Вот такой вот будет «честный» ответ.

Как ни странно, но работодатели, рекрутеры и HR-менеджеры — тоже люди. И часто они не видят плюсов в откровенном ответе, а видят только минусы.

Это может быть грубо. Страшно и неловко говорить другим людям неприятные вещи. Намного проще вовсе ничего не говорить.

Из-за этого может сложиться плохое впечатление о компании. Сказав кому-то правду, наивно ожидать, что этот человек поблагодарит вас и будет работать над ошибками. Скорее он разозлится и будет уверен, что это вы неправы. В случает трудоустройства будет неправ представитель компании, а значит и вся компания. А значит в глазах кандидата это плохая компания, и он вполне может захотеть рассказать это всем, кому сможет.

Причин может быть слишком много. Представьте ситуацию, когда вы собираетесь с друзьями сходить в китайский ресторан. Но вашему другу Бобу не нравится там интерьер, Салли не ест мясо, Джим не против сходить, Бэт просто не любит китайскую кухню, а Алекс считает ее слишком здоровой. Мнений и причин много, но в итоге вы не пойдете туда. Примерно также и с подбором персонала. У разных представителей компании может быть множество разных мнений относительно кандидата, но в итоге они решат, что он не подходит. Объяснить точку зрения каждого будет слишком сложным и трудоемким занятием.

Все, кого я знаю, делают так. Многие компании берут пример с других компаний и даже не задумываются, зачем поступать иначе.

На самом деле я бы хотела, чтобы компании называли причину отказа кандидатам. И многие крупные компании делают это, но далеко не все. Они могли бы попробовать поступать так, хотя бы ради эксперимента. Но намного проще и безболезненней для них — этого не делать. И я понимаю почему. Соискателям главное — не принимать это близко к сердцу и не останавливаться в поиске.

Мэтью Лэнси, рекрутер с десятилетним стажем

Довольно часто вы не получаете работу не потому, что сделали что-то не так, а потому, что кто-то сделал это чуточку лучше вас.

Я проведу аналогию с олимпийским спринтом на 100 метров — может быть только один золотой призер. Он может быть быстрее серебряного лишь на 0,01 с, а бронзового на 0,03 с, но только он получит первое место.

Назовет ли кто-то серебряного или бронзового призера абсолютным победителем? Нет. Хорошо ли они выложились в забеге? Да. Могли бы они сделать что-то еще или что-то по-другому за те 10 секунд спринта, чтобы победить? Кто знает.

Тоже самое и с наймом персонала. В своей работе я очень часто сталкивался с ситуацией, когда все кандидаты были хороши, но один был чуточку лучше других, а нанять можно только одного. Я спрашивал руководство, что сказать другим кандидатам, их ответ всегда был: «Ничего». И если честно, я и сам не знал, что сказать в такой ситуации, чтобы это выглядело искренним, а не казалось простой отмазкой.

Эмбра Бэнджамин, рекрутер в Facebook

Причин, почему кандидат не получил работу, может быть великое множество, и это всегда то, что кандидат не хочет услышать. Честно скажу, что 9 из 10 кандидатов, которым я называла причины, по которым они не прошли собеседование, очень резко реагировали. Они занимали оборонительную позицию, утверждали, что мы не правы, что наш подход неправильный, они никак не могли с нами согласиться. А если взять одну такую беседу и умножить на 20-30 кандидатов в неделю, то получится большой провал во времени — мы просто ничего не будет успевать.

Однако, когда я вижу, что кандидат достаточно зрелый и спокойный профессионал, я говорю причину отказа, потому что знаю, что он адекватно ее воспримет. Но это не частые случаи, а постоянные дебаты с недовольными кандидатами — трата времени, которую мы не можем себе позволить. В этом вопросе иногда все настолько серьезно, что в некоторых компаниях скрывают фамилии HR-менеджеров. Потому что в наше время легко найти все данные человека в сети, и превратить его жизнь в настоящий кошмар. Некоторые странные кандидаты так делают, им кажется, что это лучший способ доказать свою правоту.

Я понимаю разочарование людей, которые хотят получить от нас обратную связь, которые хотят благодаря ей работать над своими ошибками. Знайте, что основная причина, по которой мы не можем этого сделать, — это громкие, непрофессиональные, докучающие кандидаты, которые воспринимают все в штыки. Из-за них мы зачастую и не можем вам ничего сказать.